Domanda di pronuncia pregiudiziale proposta dalla Curtea de Apel Bucureşti (Romania) il 14 febbraio 2012 – Asociaţia ACCEPT / Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării

print

(Causa C-81/12)

Lingua processuale: il rumeno

Giudice del rinvio

Curtea de Apel Bucureşti

Parti

Ricorrente: Asociaţia ACCEPT

Convenuto: Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării

 

Questioni pregiudiziali

Se siano applicabili le disposizioni dell’articolo 2, paragrafo 2, lettera a), della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, nel caso in cui un azionista di una società calcistica che si presenta ed è considerato dai mass-media e nella società come il principale dirigente (“patron”) di tale società calcistica dichiara ai mass-media quanto segue:

    “Neppure se dovesse chiudere la Steaua, prenderei in squadra un omosessuale. Le voci sono voci, ma come scrivere qualcosa del genere se non è vero e per di più metterlo in prima pagina… Forse non è vero che è omosessuale (sottolineiamo il giocatore di calcio bulgaro X). E se invece lo fosse? Ho detto ad uno dei miei zii che non credeva né in Satana né in Dio. Gli ho detto: “Ammettiamo che Dio non esista. Ma se esiste? Cosa perdi se ti comunichi? Non sarebbe bene andare in Paradiso?” Mi ha dato ragione. Un mese prima di morire si è comunicato. Che Dio lo perdoni. Non c’è posto per un gay nella mia famiglia e la Steaua è la mia famiglia. Piuttosto che con un gay, è meglio giocare con un giocatore junior. Non si tratta di discriminazione. Nessuno mi può obbligare a lavorare con qualcuno. Come loro hanno dei diritti, anch’io ho il diritto di lavorare con chi mi pare”.

    “Neppure se dovesse chiudere la Steaua, prenderei in squadra un omosessuale. Forse non è vero che è omosessuale, ma se invece lo fosse? Non c’è posto per un gay nella mia famiglia e la Steaua è la mia famiglia. Piuttosto che avere un omosessuale in campo, meglio giocare con un junior. Non si tratta di discriminazione. Nessuno mi può obbligare a lavorare con qualcuno. Come loro hanno dei diritti, anch’io ho il diritto di lavorare con chi mi pare. Se anche Dio mi dicesse in sogno che al 100% X non è omosessuale, non lo prenderei! Nei giornali si è scritto fin troppo che è omosessuale. Anche se la ŢSKA me lo desse gratis non lo prenderei! Potrebbe anche essere il più grande attaccabrighe e il più grande ubriacone… ma se è omosessuale non voglio più sentirne parlare”.

In quale misura le dichiarazioni di cui sopra possano essere ritenute “fatti dai quali si può presumere che vi sia stata una discriminazione diretta o indiretta” a norma dell’articolo 10, paragrafo 1, della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, per quanto attiene alla convenuta S.C. Fotbal Club Steaua Bucureşti S.A.

In quale misura sussista una “probatio diabolica” se nella causa si inverte l’onere della prova di cui all’articolo 10, paragrafo 1, della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, e alla convenuta S.C. Fotbal Club Steaua Bucureşti S.A. sia chiesto di dimostrare che non vi è stata violazione del principio della parità di trattamento, in particolare che l’assunzione non è connessa all’orientamento sessuale.

Se l’impossibilità di applicare la sanzione contravvenzionale dell’ammenda nelle cause di discriminazione dopo la scadenza del termine di prescrizione di 6 mesi con decorrenza dalla data in cui è stato compiuto il fatto, a norma dell’articolo 13, paragrafo 1, del Decreto del governo n. 2/2001 sul regime giuridico delle contravvenzioni, confligga con l’articolo 17 della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, considerato che le sanzioni, nei casi di discriminazione, devono essere effettive, proporzionate e dissuasive.